Petit retour aux d'où vient ce principe et que dit-il vraiment ?
Une idée simple en théorie, complexe en pratique
À l'origine, le principe d'égalité de traitement puise ses racines dans les Lumières et la Révolution française, quand on a commencé à dire que les privilèges de naissance n'avaient plus cours. Mais attention : cette égalité-là n'était que formelle. Car l'histoire nous montre que traiter tout le monde de la même façon peut parfois renforcer les inégalités. Un exemple ? L'école gratuite et obligatoire instaurée en 1881 : en théorie, c'était équitable. Dans les faits, les filles n'y avaient pas accès avant 1924.
Le XXème siècle a vu ce principe évoluer vers une égalité plus substantielle – c'est-à-dire qu'on ne se contente plus de la même règle pour tous, mais qu'on cherche à corriger les déséquilibres. La Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 l'a formalisé : "Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits." Pourtant, même aujourd'hui, son interprétation varie selon les pays. Aux États-Unis, l'égalité de traitement est souvent associée à la non-discrimination ; en France, elle est indissociable du principe de laïcité. Là où ça coince ? Quand ces deux visions entrent en collision.
La définition juridique : ce que disent les textes (sans jargon inutile)
En droit européen, le principe est ancré dans l'article 20 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE : "Toutes les personnes sont égales en droit." Mais c'est surtout la jurisprudence qui a façonné son contenu. La Cour de justice de l'UE a par exemple jugé en 2000 (affaire Angonese) qu'un employeur ne pouvait exiger d'un candidat qu'il parle couramment une langue régionale s'il n'est pas exigé pour le poste. Pourquoi ? Parce que cela désavantageait les candidats d'autres régions.
En droit français, c'est la Constitution de 1958 qui pose le principe à l'article 1er : "La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion." Mais la subtilité, c'est que ce principe s'applique différemment selon le domaine. Dans la fonction publique, l'égalité de traitement signifie que deux agents en situation identique doivent avoir les mêmes droits. Dans le privé ? C'est plus flou. Un employeur peut justifier une différence de traitement par des "raisons objectives" – un critère qui a donné lieu à des interprétations très variables.
Et puis il y a les exceptions. Car le principe d'égalité n'est pas absolu : la loi peut prévoir des différences de traitement si elles sont justifiées par un intérêt général. Par exemple, les allocations familiales sont plus élevées pour le premier enfant que pour le troisième – et c'est légal, car cela vise à encourager la natalité. Le problème, c'est que ces exceptions sont souvent détournées. Combien de fois a-t-on vu des entreprises justifier des écarts de salaire entre hommes et femmes par des "critères professionnels" qui n'en étaient pas ?
Quand l'égalité formelle cache des inégalités bien réelles : les limites du principe
Le piège des critères "objectifs" qui n'en sont pas
Prenez l'affaire Kalanke contre l'État de Brême en 1995. Une femme avait postulé pour un poste de cadre dans la fonction publique. Elle avait les mêmes qualifications que son concurrent masculin. Pourtant, une loi locale prévoyait une préférence pour les candidates en cas d'égalité de mérite. La Cour européenne a jugé que cette loi violait le principe d'égalité de traitement – car elle introduisait une discrimination positive sans justification suffisante.
Mais alors, comment expliquer que dans la même Allemagne, des lois similaires existent encore aujourd'hui, par exemple pour les conseils d'administration ? La réponse tient en un mot : la jurisprudence évolue. Et c'est précisément là que le bât blesse. Parce que si le principe d'égalité de traitement est censé être universel, son application dépend largement des juges qui l'interprètent. Certains privilégient une lecture stricte, d'autres une approche plus souple. Résultat : deux personnes dans une situation similaire peuvent obtenir des réponses différentes selon... leur pays, leur région, ou même leur tribunal.
La discrimination systémique : ce que le principe ne voit pas
Voici un exemple qui fait mal : en 2016, une étude de l'INSEE a montré que les noms à consonance maghrébine recevaient 30 % de réponses en moins à des offres d'emploi que des noms à consonance "française". Pourtant, rien dans la loi n'interdit de discriminer sur le nom. Pourquoi ? Parce que le principe d'égalité de traitement ne s'attaque qu'aux discriminations directes – c'est-à-dire celles qui sont explicitement interdites. Pour les discriminations indirectes, c'est une autre paire de manches.
Une discrimination indirecte, c'est quand une règle en apparence neutre produit un effet discriminatoire. Par exemple, exiger un casier judiciaire vierge pour travailler dans une crèche : à première vue, c'est légitime. Sauf que cette exigence écarte systématiquement les personnes issues de milieux défavorisés, qui ont statistiquement plus de risques d'avoir des démêlés avec la justice. Et là, le principe d'égalité de traitement ne dit rien. Car il ne sanctionne que les différences de traitement volontaires – pas celles qui résultent de structures sociales inégalitaires.
Je trouve ça surestimé, ce principe, quand on voit à quel point il est incapable de lutter contre les inégalités structurelles. On peut aligner des lois tant qu'on veut, si la société ne change pas, l'égalité de traitement restera un vœu pieux.
Comment ce principe s'applique-t-il dans la vie quotidienne ? Trois cas concrets qui font débat
Dans le monde du travail : entre écarts de salaire et promotions
En 2023, l'INSEE a publié des chiffres accablants : à poste et expérience égaux, les femmes gagnent en moyenne 15,8 % de moins que les hommes. La loi a beau interdire les écarts de salaire non justifiés, la réalité est têtue. Pourquoi ? Parce que le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'aux situations où les critères sont identiques. Or, dans beaucoup d'entreprises, les femmes ne sont pas en compétition directe avec les hommes pour les mêmes postes. Elles sont concentrées dans des métiers moins bien payés (infirmières vs. informaticiens, par exemple). Et quand elles le sont, les critères de promotion sont souvent flous – laissant la porte ouverte à des biais inconscients.
Prenez l'affaire du Louvre en 2019 : une conservatrice avait porté plainte pour discrimination salariale. Son argument ? Elle gagnait 20 % de moins que son collègue masculin, bien qu'ils aient les mêmes responsabilités. Le musée avait justifié cette différence par des "primes liées à l'ancienneté" – alors que les deux avaient été embauchés la même année. Le tribunal a donné raison à la plaignante. Mais combien d'autres cas n'ont jamais été portés devant la justice ?
Dans l'accès aux services publics : quand la neutralité devient un handicap
En 2015, une femme voilée avait été refusée à l'entrée d'une piscine municipale à Grenoble. La mairie avait justifié son refus par le principe de neutralité, invoquant le règlement intérieur. Sauf que la piscine était gérée par une délégation de service public – et donc soumise au droit européen, qui interdit toute discrimination fondée sur la religion. La Cour administrative d'appel a finalement condamné la mairie, rappelant que la neutralité ne pouvait justifier une exclusion totale.
Mais l'histoire ne s'arrête pas là. Car la piscine en question avait rouvert ses portes... avec un nouveau règlement interdisant les "tenues religieuses" dans les vestiaires. Une victoire à la Pyrrhus ? Car si le principe d'égalité de traitement interdit les discriminations, il ne dit rien sur l'adaptation des services aux besoins spécifiques des usagers. Résultat : des femmes musulmanes continuent de renoncer à des activités sportives par peur d'être stigmatisées.
Dans le logement : le casse-tête des discriminations territoriales
En 2021, une étude de l'Observatoire des discriminations a révélé que les candidats locataires portant un nom à consonance africaine avaient 2,5 fois moins de chances d'obtenir une visite que les autres. Pourtant, la loi interdit explicitement ce type de discrimination. Alors pourquoi ça marche si peu ? Parce que le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'aux discriminations directes. Les agents immobiliers peuvent toujours arguer d'un "manque de disponibilité" ou d'une "préférence personnelle" pour expliquer un refus. Et les victimes n'ont souvent pas les moyens de prouver l'intention discriminatoire.
Car là est le drame : le principe d'égalité de traitement est un rempart contre l'arbitraire, mais il ne protège pas contre les biais inconscients. Et dans un marché du logement déjà tendu, ces biais deviennent des boulets pour des milliers de personnes.
Les 5 erreurs qui faussent la compréhension du principe d'égalité de traitement
Erreur n°1 : croire que "égalité de traitement" = "traitement identique"
Cette confusion est la mère de toutes les incompréhensions. Parce que traiter tout le monde de la même façon, ce n'est pas forcément juste. Prenez l'exemple des personnes en situation de handicap : leur accorder les mêmes droits qu'aux autres ne suffit pas si l'environnement n'est pas adapté. Une rampe d'accès dans un bâtiment public ? Ce n'est pas un privilège, c'est une correction d'une inégalité structurelle. Pourtant, certains y voient une "exception" qui viole le principe d'égalité. Or, c'est exactement l'inverse : c'est l'absence de ces mesures qui crée une inégalité de fait.
Erreur n°2 : négliger les différences de contexte
En 2006, la Cour européenne des droits de l'homme a statué dans l'affaire Stec contre Royaume-Uni que les différences de traitement fondées sur l'âge pouvaient être justifiées si elles poursuivaient un but légitime. Par exemple, des réductions de transports publics pour les seniors ne violent pas le principe d'égalité, car elles visent à compenser un désavantage économique. Mais cette logique s'applique-t-elle aussi aux discriminations raciales ? Pas si sûr. Car le contexte compte : une différence de traitement fondée sur l'âge peut être temporaire, alors qu'une discrimination raciale touche à l'identité même de la personne.
Et c'est là que le principe d'égalité de traitement montre ses limites : il ne dit pas comment peser l'importance des contextes. Est-ce qu'une différence de traitement est acceptable parce qu'elle est "juste" dans l'absolu, ou parce qu'elle répond à une injustice historique ? La question divise les spécialistes, et honnêtement, c'est flou.
Erreur n°3 : confondre égalité et uniformité
Cette erreur-là est particulièrement tenace dans le monde de l'entreprise. Beaucoup de managers pensent qu'appliquer le principe d'égalité de traitement, c'est donner les mêmes avantages à tout le monde. Mais c'est une vision réductrice. Parce que l'égalité ne signifie pas l'uniformité : elle signifie l'équité. Et l'équité, c'est adapter les règles en fonction des besoins réels. Par exemple, autoriser le télétravail pour un parent isolé n'est pas une faveur, c'est une mesure qui compense un désavantage social.
Le pire ? Quand cette confusion sert à justifier des inégalités. "On a tous les mêmes chances, c'est à chacun de saisir sa chance" : cette phrase, on l'entend partout. Pourtant, elle nie l'existence même des inégalités de départ. Et le principe d'égalité de traitement ne peut rien y faire, car il ne s'attaque qu'aux discriminations, pas aux inégalités structurelles.
Erreur n°4 : oublier que le principe a des limites légales
En 2017, la Cour de cassation a confirmé qu'une entreprise pouvait licencier une salariée voilée au nom du principe de neutralité, même si son voile n'avait aucun impact sur son travail. La justification ? Le règlement intérieur de l'entreprise interdisait les signes religieux. Pourtant, ce règlement était disproportionné : il empêchait la salariée d'exercer sa liberté religieuse sans justification valable.
Cette affaire illustre un paradoxe cruel : le principe d'égalité de traitement peut être utilisé pour justifier des atteintes à d'autres droits fondamentaux. Car la loi prévoit des exceptions – et ces exceptions sont souvent détournées. Résultat : des personnes se retrouvent privées de droits au nom de l'égalité. C'est un peu comme si, pour éviter que certains ne trinquent, on supprimait tous les verres.
Erreur n°5 : penser que le principe est universel
En 2018, la Cour européenne des droits de l'homme a jugé que la Hongrie ne violait pas le principe d'égalité de traitement en interdisant les "promotions homosexuelles" dans l'administration. La justification ? La loi visait à protéger la "moralité publique". Pourtant, cette interdiction était clairement discriminatoire. Mais la Cour a estimé que la marge d'appréciation des États était large en matière de protection des minorités.
Cette décision montre que le principe d'égalité de traitement n'a pas la même portée partout. Dans certains pays, il est un rempart contre les discriminations. Dans d'autres, il peut être instrumentalisé pour les légitimer. Et ça change la donne : car si le principe n'est pas universel, alors il ne peut pas être le fondement d'une justice sociale globale.
La discrimination positive : un outil controversé, mais indispensable ?
Qu'est-ce que c'est, et pourquoi ça marche (parfois)
La discrimination positive, c'est l'idée d'accorder un avantage temporaire à un groupe défavorisé pour corriger une inégalité structurelle. Aux États-Unis, le système des "affirmative actions" a permis à des millions de personnes issues de minorités d'accéder à l'éducation supérieure. En Inde, les quotas pour les castes défavorisées ont réduit les écarts de représentation dans les administrations. Résultats ? Des études montrent que ces mesures ont effectivement permis une meilleure inclusion.
Mais attention : la discrimination positive n'est pas une baguette magique. En France, où elle est souvent mal comprise, elle est cantonnée à des niches (grandes écoles, fonction publique). Résultat : elle est perçue comme une faveur, pas comme une correction nécessaire. Et c'est là que le bât blesse. Car si le principe d'égalité de traitement interdit les discriminations, il ne dit rien sur la nécessité de corriger des inégalités qui préexistent à toute règle.
Les limites d'une approche qui divise
En 2009, la Cour européenne des droits de l'homme a condamné la France pour ses quotas de places réservées aux femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Pourquoi ? Parce que ces quotas violaient le principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes. Pourtant, à l'époque, seulement 10 % des postes de dirigeants étaient occupés par des femmes. La Cour a estimé que les quotas étaient disproportionnés – alors qu'ils visaient justement à corriger une inégalité criante.
Ce cas illustre un paradoxe : la discrimination positive, qui devrait être un outil au service de l'égalité, peut devenir un obstacle si elle est mal calibrée. Car elle repose sur une logique de "compensation" – mais qui décide du niveau de cette compensation ? Et comment éviter que les mesures ne deviennent elles-mêmes discriminatoires ?
Une alternative ? L'égalité réelle avant l'égalité formelle
Et si, plutôt que de chercher à "rééquilibrer" artificiellement, on travaillait à créer les conditions d'une égalité réelle ? Par exemple, en garantissant un accès gratuit à la petite enfance pour tous les enfants, indépendamment de leur origine sociale. Ou en imposant des quotas de mixité dans les quartiers où les inégalités sont les plus fortes. Ces mesures n'entrent pas dans le cadre strict du principe d'égalité de traitement – mais elles répondent à son esprit : corriger les déséquilibres pour que chacun ait les mêmes chances.
Je reste convaincu que c'est le seul moyen de sortir de ce débat stérile entre "égalité formelle" et "égalité réelle". Parce que tant qu'on se contentera de traiter tout le monde de la même façon, on perpétuera les inégalités qu'on prétend combattre.
Comment vérifier si une situation respecte le principe d'égalité de traitement ? La méthode en 3 étapes
Étape 1 : identifier les critères de comparaison
Pour savoir si une différence de traitement est discriminatoire, il faut d'abord définir quelles situations sont comparables. Prenez l'exemple d'un concours de la fonction publique : deux candidats ont le même diplôme et la même expérience. Si l'un est recruté et pas l'autre, sans justification objective, c'est une violation du principe d'égalité de traitement. Mais si les deux n'ont pas le même niveau de français, la différence de traitement est justifiée.
Le problème ? Les critères de comparaison ne sont pas toujours évidents. En 2014, un tribunal administratif a jugé qu'un refus de logement à une famille rom n'était pas discriminatoire... parce que la famille n'était pas en compétition avec d'autres candidats pour le même logement. Pourtant, le principe d'égalité de traitement interdit les discriminations, même si elles ne concernent qu'une seule personne. La nuance est subtile, mais elle est cruciale.
Étape 2 : vérifier la justification de la différence de traitement
Une différence de traitement n'est pas automatiquement discriminatoire. Elle peut être justifiée par un objectif légitime. Par exemple, une entreprise peut payer plus un employé en CDI qu'un intérimaire pour un travail identique – si elle justifie cette différence par la stabilité de l'emploi. Mais attention : la justification doit être proportionnée. En 2016, un tribunal a condamné une entreprise pour avoir refusé une promotion à une femme enceinte sous prétexte que "son état de santé pourrait nuire à son travail". La justification était manifestement disproportionnée.
Et c'est là que beaucoup se trompent : ils confondent "différence de traitement" et "discrimination". Pourtant, la loi autorise certaines différences – à condition qu'elles soient justifiées et proportionnées. Le principe d'égalité de traitement ne interdit pas les inégalités, il interdit les inégalités arbitraires.
Étape 3 : évaluer l'impact à long terme
Une différence de traitement peut sembler anodine sur le moment, mais avoir des conséquences graves à long terme. Par exemple, une entreprise qui refuse systématiquement les entretiens aux candidats de plus de 50 ans peut sembler neutre – mais elle contribue à une exclusion durable des seniors du marché du travail. Et là, le principe d'égalité de traitement ne suffit plus : il faut aussi s'interroger sur les structures qui perpétuent ces discriminations.
La méthode en trois étapes ? C'est un peu comme un filtre : si à chaque étape la différence de traitement résiste à l'analyse, elle est probablement discriminatoire. Sinon, elle est peut-être justifiée. Mais attention : cette méthode ne dit pas ce qu'il faut faire une fois l'inégalité identifiée. Car le principe d'égalité de traitement ne donne pas de recette magique pour corriger les inégalités qu'il révèle.
Faut-il réformer le principe d'égalité de traitement ? Trois pistes qui font débat
Piste n°1 : intégrer les discriminations indirectes dans le principe
Actuellement, le principe d'égalité de traitement ne sanctionne que les discriminations directes – c'est-à-dire celles qui sont explicitement interdites. Mais comme on l'a vu avec l'exemple des noms à consonance maghrébine, les discriminations indirectes sont tout aussi ravageuses. Pourquoi ne pas élargir le principe pour qu'il couvre aussi ces cas ?
Plusieurs pays l'ont déjà fait. Aux États-Unis, le Civil Rights Act de 1964 interdit les pratiques qui ont un "effet discriminatoire disproportionné". En Grande-Bretagne, l'Equality Act de 2010 impose aux employeurs de prouver que leurs pratiques ne créent pas de désavantages injustifiés pour les groupes protégés. En France ? Rien. Le principe reste ancré dans une logique de preuve de l'intention discriminatoire – ce qui est presque impossible à établir dans la plupart des cas.
Je trouve ça surestimé, cette rigidité. Parce qu'à force de vouloir prouver l'intention, on laisse passer des discriminations massives. Et le principe d'égalité de traitement, au lieu d'être un bouclier, devient un paravent.
Piste n°2 : créer un droit à l'adaptation plutôt qu'à l'égalité
Et si, plutôt que de chercher à traiter tout le monde de la même façon, on travaillait à adapter les règles aux besoins réels ? Par exemple, en garantissant un accès universel aux soins pour les personnes handicapées – même si cela implique des aménagements spécifiques. Ce serait une révolution : car cela signifierait que l'égalité ne consiste pas à donner les mêmes droits à tous, mais à donner à chacun les moyens de les exercer.
En Suède, ce principe est déjà appliqué dans certains domaines. Les entreprises sont tenues de rendre leurs locaux accessibles aux personnes en situation de handicap – pas parce que c'est une obligation légale, mais parce que c'est une condition de l'égalité réelle. Résultat ? La Suède est l'un des pays européens où l'inclusion des personnes handicapées est la plus avancée.
Mais attention : cette approche suppose une refonte complète des politiques publiques. Car elle implique de reconnaître que l'égalité n'est pas un principe abstrait, mais un objectif concret qui nécessite des moyens concrets. Et ça, beaucoup de gouvernements ne sont pas prêts à le faire.
Piste n°3 : séparer l'égalité de traitement de la non-discrimination
Le principe d'égalité de traitement et le principe de non-discrimination sont souvent confondus. Pourtant, ils n'ont pas la même portée. L'égalité de traitement, c'est l'idée que deux situations comparables doivent être traitées de la même façon. La non-discrimination, c'est l'interdiction de traiter quelqu'un différemment en raison de son origine, de son sexe, ou de sa religion.
Et si on les séparait ? Par exemple, en réservant le principe d'égalité de traitement aux situations où les critères de comparaison sont objectifs (comme dans le cas des concours de la fonction publique), et en élargissant le principe de non-discrimination pour couvrir les cas où ces critères sont flous (comme dans le cas des discriminations raciales dans l'accès au logement).
Cette distinction permettrait de mieux cibler les outils juridiques. Car aujourd'hui, le principe d'égalité de traitement est utilisé à tort et à travers pour justifier des exceptions qui n'ont rien à voir avec l'égalité. Résultat : il perd en crédibilité.
Questions fréquentes : on répond à vos doutes sur le principe d'égalité de traitement
Est-ce que le principe d'égalité de traitement s'applique aux entreprises privées ?
Oui, mais avec des nuances. Dans le secteur privé, le principe s'applique principalement via la loi sur les discriminations (article 225-1 du Code pénal). Mais contrairement à la fonction publique, les entreprises peuvent justifier des différences de traitement si elles sont "objectives" et "proportionnées". Par exemple, une entreprise peut payer plus un employé en CDI qu'un intérimaire pour le même travail – si elle justifie cette différence par la stabilité de l'emploi. Le problème ? La notion d'"objectivité" est très large, et les tribunaux ont du mal à la définir de manière uniforme.
En pratique, cela signifie que les salariés du privé ont moins de protections que ceux de la fonction publique. Et c'est précisément là que le principe d'égalité de traitement montre ses limites : il ne suffit pas à garantir une égalité réelle dans le monde du travail.
Peut-on refuser un service à une personne pour des raisons religieuses, au nom du principe de neutralité ?
La réponse est non, sauf exceptions très encadrées. En 2015, la Cour européenne des droits de l'homme a condamné la France pour avoir refusé l'accès à une piscine municipale à une femme voilée. La justification ? Le principe de neutralité. Mais la Cour a estimé que cette restriction était disproportionnée, car elle empêchait la femme d'exercer sa liberté religieuse sans justification valable.
Depuis, la jurisprudence s'est durcie : pour qu'un refus soit légal, il doit être justifié par un objectif impérieux (comme la sécurité) et être proportionné. Par exemple, une crèche peut interdire les signes religieux ostentatoires à son personnel – car cela vise à garantir la neutralité du service public. Mais elle ne peut pas refuser l'accès à un enfant parce que ses parents portent un signe religieux.
Quelle est la différence entre égalité de traitement et égalité des chances ?
L'égalité de traitement, c'est l'idée que deux situations comparables doivent être traitées de la même façon. L'égalité des chances, c'est l'idée que chacun doit avoir les mêmes opportunités de réussir, indépendamment de son origine sociale ou de son genre. La nuance est cruciale : car l'égalité de traitement ne garantit pas l'égalité des chances. Par exemple, si on donne les mêmes ressources à deux élèves, mais que l'un vient d'un milieu favorisé et l'autre d'un quartier défavorisé, ils n'auront pas les mêmes chances de réussir.
Le principe d'égalité de traitement ne dit rien sur la nécessité de corriger ces déséquilibres. C'est pourquoi beaucoup de spécialistes prônent une approche combinée : garantir une égalité de traitement formelle, tout en mettant en place des mesures pour garantir une égalité des chances réelle.
Un employeur peut-il licencier un salarié pour des raisons liées à sa situation familiale, au nom du principe d'égalité de traitement ?
Non, sauf si la situation familiale a un impact direct sur le travail. Par exemple, un employeur peut licencier un salarié qui refuse de travailler certains jours en raison de ses obligations familiales – si ces jours sont essentiels pour l'entreprise. Mais il ne peut pas licencier un salarié parce qu'il est parent isolé, ou parce qu'il a des enfants à charge. Car ces critères n'ont aucun lien avec la capacité à effectuer le travail.
En pratique, les licenciements pour raisons familiales sont rares – car ils sont faciles à contester devant les prud'hommes. Mais ils existent. Et c'est là que le principe d'égalité de traitement joue son rôle : il interdit les discriminations fondées sur des critères qui n'ont aucun lien avec le travail.
Verdict : le principe d'égalité de traitement est-il à la hauteur de ses ambitions ?
Alors, ce principe d'égalité de traitement, est-il le rempart contre l'arbitraire qu'on nous présente ? La réponse est oui... et non. Oui, car il est indispensable pour lutter contre les discriminations directes. Non, car il est insuffisant pour corriger les inégalités structurelles. Et c'est précisément là que le bât blesse.
Car le principe d'égalité de traitement est comme un miroir : il reflète les inégalités de la société, mais il ne les corrige pas. Il interdit de traiter différemment deux personnes en situation comparable – mais il ne dit rien sur la nécessité de rendre ces situations comparables en premier lieu. Résultat : dans une société où les inégalités sont profondément ancrées, le principe reste un outil nécessaire, mais pas suffisant.
Je reste convaincu que ce principe est indispensable – mais qu'il doit être repensé. Car aujourd'hui, il est souvent utilisé comme une excuse pour ne pas agir. "On a les mêmes droits, c'est à chacun de faire sa part" : cette phrase, on l'entend partout. Pourtant, elle nie l'existence des désavantages de départ. Et le principe d'égalité de traitement, dans sa forme actuelle, ne peut rien y faire.
Alors, quelle est la solution ? Peut-être faut-il sortir de cette logique binaire "égalité formelle vs égalité réelle". Peut-être faut-il accepter que l'égalité ne soit pas un principe abstrait, mais un objectif concret qui nécessite des moyens concrets. Et peut-être faut-il admettre que le principe d'égalité de traitement, tel qu'il est conçu aujourd'hui, est un outil parmi d'autres – pas une fin en soi.
Car au fond, le vrai débat n'est pas : "Faut-il appliquer le principe d'égalité de traitement ?" mais : "Comment faire en sorte que ce principe serve à quelque chose ?". Et ça, ce n'est pas une question de droit – c'est une question de société.