Pourquoi cette question de l'année exacte est-elle si souvent posée ?
C'est fascinant de voir à quel point on aime les jalons, n'est-ce pas ? On a besoin de cette étiquette, de ce marqueur temporel pour se dire : "Ah, c'est là que ça a commencé". Du coup, quand on parle de mixité, le réflexe est d'attendre un grand événement médiatique, un slogan officiel. Personnellement, j'ai remarqué que cette quête de l'année précise masque souvent la réalité, qui est bien plus lente et laborieuse.
En fait, la confusion vient souvent du fait que la loi cadre, celle qui a vraiment forcé les entreprises à regarder leurs chiffres, est celle de 2018, la fameuse loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. C'est cette loi qui a rendu obligatoire, à partir de 2019, le calcul de l'Index de l'égalité professionnelle Femmes-Hommes. Je pense que c'est ce début d'obligation, ce premier dépôt de données en 2019 pour l'année 2018, qui est souvent perçu comme le véritable point de bascule, même si ce n'était pas officiellement nommé "l'Année de la Mixité". C'est plus une année de mise en place administrative qu'une année de célébration grand public.
Le coup de semonce : quand les obligations sont apparues
Ce qui est crucial, selon moi, ce n'est pas le nom qu'on donne à l'année, mais les outils qui sont mis dans les mains des partenaires sociaux et des salariés. Avant 2018, on parlait beaucoup, on signait des chartes, mais les conséquences réelles pour les mauvais élèves étaient minces. La loi de 2018 a changé la donne en introduisant des pénalités financières potentielles pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n'atteindraient pas un certain score sur cet index.
Imaginez le changement de perspective ! Soudain, ce n'était plus seulement une question de bonne conscience RH, mais une question de bilan financier. Quand on parle de chiffres concrets, on parle de 1 à 3% du total des salaires bruts annuels en pénalité, si l'entreprise ne s'améliore pas après un délai de trois ans. Cela, c'est un levier beaucoup plus puissant que n'importe quel slogan gouvernemental. C'est pour ça que je considère que 2019, année de la première publication des résultats, est plus significative que 2018, l'année de la loi.
D'ailleurs, il faut se souvenir que la mixité, ce n'est pas juste le recrutement. L'index couvre quatre grands domaines : écart de rémunération, écart dans les augmentations annuelles, écart dans les promotions, et le pourcentage de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. C'est cette approche globale qui rend le dispositif de cette période si intéressant.
Les vraies dates à retenir : 2019 et 2020
Si je devais vraiment trancher pour une année qui a vu les effets se matérialiser, ce serait 2020. Pourquoi ? Parce que c'était la première fois que les entreprises devaient non seulement calculer, mais aussi publier leurs résultats (souvent via leur site ou affichage interne). C'était le moment où les premières "mauvaises élèves" ont commencé à être médiatisées, forçant une prise de conscience au-delà des bureaux de la DRH.
En 2020, on a vu les premières analyses sérieuses émerger, montrant que si l'écart salarial brut était souvent faible (grâce à la législation existante), c'était surtout l'accès aux postes à responsabilité et les promotions qui bloquaient l'aiguille de la mixité. Cela dit, il faut rester humble, les progrès sont lents, très lents, surtout dans certains secteurs traditionnellement masculins comme l'industrie lourde ou le BTP.
L'erreur commune : croire qu'une seule année suffit à changer les mentalités
Je pense que le piège, quand on cherche une "Année de la Mixité", c'est de croire que la loi résout tout d'un coup. C'est une idée reçue qui m'agace un peu, car elle minimise le travail de fond nécessaire. La loi crée un cadre, oui, mais les préjugés inconscients, les stéréotypes ancrés dans les filières scolaires, ça ne se règle pas en 365 jours.
J'ai souvent entendu des responsables RH dire : "On a fait notre devoir, on a publié l'index, on est en règle." Mais être en règle, ce n'est pas être paritaire. Être en règle, c'est avoir un score supérieur à 75/100. Beaucoup d'entreprises naviguent juste au-dessus du seuil critique. Cela montre bien que la motivation principale reste l'évitement de la sanction, plutôt qu'une véritable volonté d'aligner les carrières hommes-femmes sur la réalité démographique.
En réalité, l'année la plus importante pour la mixité, c'est celle où les parents acceptent que leur fille soit mécanicienne ou que leur fils suive une formation d'aide-soignant, sans poser la question de la "normalité". Et ça, c'est un chantier continu, pas une année isolée.
Quels sont les indicateurs concrets de cette évolution récente ?
Si on doit parler de chiffres qui ont bougé grâce à cette pression post-2018, on peut regarder l'évolution de la représentation dans les instances dirigeantes, même si c'est encore très loin de l'équilibre. Par exemple, la loi Copé-Zimmermann (qui date d'avant, mais dont les effets se sont renforcés) exigeait 40% de femmes dans les conseils d'administration. On a vu une nette accélération autour de 2020-2021 pour atteindre ces objectifs dans les grandes entreprises cotées.
Au niveau des formations, je trouve intéressant de suivre les inscriptions dans les écoles d'ingénieurs ou dans certaines filières techniques. Il y a quelques pourcentages qui grimpent, très lentement, mais qui grimpent. Par exemple, si on compare les effectifs féminins dans les filières numériques entre 2015 et 2022, on voit une petite inflexion positive, souvent due à des programmes spécifiques lancés justement en réaction à la prise de conscience de l'urgence de la mixité initiée à cette période charnière.
Cela dit, il faut être vigilant sur la qualité des postes. Est-ce que les femmes sont recrutées dans les fonctions support ou dans les fonctions opérationnelles qui mènent réellement aux postes de direction ? Souvent, on remarque une concentration dans des secteurs moins valorisés en interne, ce qui fausse l'idée d'une mixité réussie. C'est un point de nuance que j'aime soulever quand on parle de statistiques brutes.
Mon avis : l'année décisive est peut-être celle d'après
Pour conclure, si je devais vraiment choisir une année pour la mixité des métiers, je ne choisirais pas une année passée, mais plutôt l'année où les entreprises vont commencer à recruter massivement des femmes dans des métiers où elles représentent moins de 10% des effectifs, et ce, sans que cela ne soit lié à une obligation légale imminente. Je pense que ce sera l'indicateur d'un changement culturel profond.
Pour l'instant, l'année la plus structurante reste celle de l'instauration des mécanismes de contrôle et de sanction, soit la période 2018-2020. C'est là que le gouvernement a dit : "Assez de belles paroles, montrez-nous vos chiffres, sinon il y aura des conséquences." C'est cette approche pragmatique, presque comptable, qui a le plus secoué le cocotier, plus que n'importe quel événement symbolique. C'est la dureté administrative qui, paradoxalement, a peut-être fait avancer les choses plus vite que les campagnes de sensibilisation.