Les fondements légaux du maintien de salaire
Le principe du maintien de salaire découle des articles L1226-1 et suivants du Code du travail, transposant la directive européenne 2019/1158 sur l'équilibre vie pro-perso. Introduit en 1978 par la loi Véronèse, il vise à protéger le salarié contre la perte de revenus due à une incapacité temporaire. Contrairement à une idée répandue, ce n'est pas un droit absolu : l'employeur complète les indemnités journalières de la CPAM jusqu'à 90 % ou 100 % du salaire brut, mais seulement si l'arrêt dépasse trois jours et que l'ancienneté atteint un an pour les AT/MP.
En 2023, la Cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 12 juillet (n°21-18.632) que le maintien intègre les primes variables si habituelles, élargissant le salaire de base à 66 % minimum pour les trois premiers mois. Les ordonnances Macron de 2017 ont assoupli les contrôles médicaux, autorisant deux par semestre sans préavis, sous astreinte de 1 500 euros par irrégularité. Ce cadre mixte public-privé génère 2,5 milliards d'euros de dépenses annuelles pour les employeurs, selon la DARES.
Les textes divergent sur les seuils : un salarié avec 6 mois d'ancienneté voit son maintien plafonné à 2/3 du salaire antérieur, tandis qu'après 5 ans, il approche les 100 %. Pas de consensus sur les heures supplémentaires : incluses si récurrentes, exclues sinon.
Dans quels cas le maintien de salaire est-il obligatoire ?
Accident du travail et maladie professionnelle déclenchent l'obligation immédiate. Dès le 1er jour, la CPAM verse 60 % du salaire journalier de base (SJB), complété par l'employeur à 90 % les 28 premiers jours, puis 80 % jusqu'au 90e jour – chiffres issus de l'article R4228-1. Pour un cadre à 4 000 euros brut mensuel, cela représente 2 700 euros nets maintenus initialement.
La maladie non professionnelle échappe à cette règle stricte : 96 % des conventions collectives (enquête Insee 2022) imposent un maintien après carence de 7 jours pour 30 jours à 90 %, mais rien dans le Code du travail seul. L'inaptitude partielle post-AT suit le même régime, avec reprise aménagée sous 30 jours ou indemnité compensatrice jusqu'à 100 % du salaire.
Les cas familiaux comme maternité ou paternité relèvent d'autres chapitres : 100 % maintenu sans carence pour la première, 3 jours payés à 100 % pour le second depuis 2021. Une micro-digression : les arrêts pour garde d'enfant malade flirtent avec le maintien via l'article L1226-4, mais plafonné à 18 jours par an, à 50 % du SJB.
Les durées précises d'indemnisation en maintien de salaire
Pour AT/MP, le maintien dure 90 jours calendaires à partir du 4e jour, soit environ 3 mois pleins. Au-delà, passage à l'article L432-7 : si reprise impossible, reclassement ou licenciement pour inaptitude avec préavis réduit de moitié. Un salarié absent 120 jours perd déjà 20 % de ses droits si pas de prolongation conventionnelle.
Les conventions Syntec ou métallurgie étendent à 360 jours pour 90 % après 1 an d'ancienneté, contre 180 jours dans la restauration. En 2022, 1,2 million d'arrêts AT/MP ont généré 12 milliards d'indemnités, dont 40 % financés par les employeurs (rapport Cour des comptes). Comparez : un intérimaire bénéficie de 60 jours maximum, un CDI senior jusqu'à 12 mois dans certaines branches.
Ces durées s'allongent de 50 % en moyenne avec les complémentaires prévoyance, couvrant 75 % des salariés du privé selon la DREES.
Maladie ordinaire : pourquoi le maintien n'est pas automatique
Contrairement à l'accident du travail, la maladie courante laisse l'initiative aux conventions collectives. L'article L1132-1 interdit le licenciement pendant l'arrêt, mais pas le non-paiement sans clause spécifique. Résultat : 35 % des salariés sans maintien effectif les 30 premiers jours, d'après une étude Force Ouvrière 2023.
Les employeurs résistent car cela coûte 1,5 fois les cotisations AT/MP : pour un salaire de 2 500 euros, 1 800 euros à avancer contre 750 euros de remboursement CPAM. La jurisprudence (Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-15.492) impose toutefois le maintien si la convention est muette mais les usages d'entreprise généreux.
Le mythe du maintien universel persiste : en réalité, seuls 62 % des arrêts maladie ordinaires dépassent 7 jours, et la moitié bénéficie d'un zéro carence via mutuelle.
Le rôle décisif des conventions collectives dans l'obligation
Elles transforment l'option en obligation maintien salaire : la CCN 3003 (bâtiment) prévoit 100 % dès le 8e jour pendant 60 jours, tandis que la banque offre 100 % sans carence après 3 ans. En 2024, 15 000 conventions actives varient de 50 % à 100 %, avec un délai moyen de 21 jours.
Priorité au plus favorable : même si le contrat individuel est moins généreux, la convention l'emporte (article L2251-1). Les TPE échappent souvent aux CCN étendues, laissant 20 % de salariés sans filet – un vide comblé par les ordonnances de 2017 imposant une négociation annuelle.
Chiffres clés : dans l'industrie, les CCN couvrent 85 % des effectifs et doublent les durées légales ; dans le tertiaire, seulement 45 %.
Comment calculer précisément le maintien de salaire ?
Le salaire journalier de base (SJB) s'obtient en divisant le salaire brut des 3 derniers mois par 90,6 (article D242-6). Ajoutez 1/12e des primes annuelles si récurrentes. Exemple concret : cadre à 50 000 euros/an + 2 000 primes = SJB de 164 euros ; maintien à 90 % = 147,6 euros/jour, soit 4 430 euros/mois.
Pour les forfaits-jours, divisez par 218 jours ouvrés ; variable : moyenne des 12 derniers mois. La CPAM rembourse 60-80 %, l'employeur complète moins les charges sociales (13,7 % environ). Outils en ligne comme celui de la CPAM simulent à ±5 % près, mais contestez toujours via commission de recours amiable si écart supérieur à 10 %.
Les heures sup' boostent de 15-20 % le SJB si supérieures à 10 % du salaire fixe.
Erreurs courantes et stratégies pour sécuriser le maintien
L'erreur n°1 : ignorer la convention, menant à 25 % de litiges prud'homaux gagnés par les salariés (stat DARES 2023). Contrôlez votre bulletin : absence de mention "maintien" = risque nul. Stratégie : archivez vos 3 derniers bulletins et consultez Legifrance pour votre IDCC.
Autre piège : le contrôle médical tardif, coûteux à 150 euros/visite. Programmez-le au 15e jour pour invalider 30 % des arrêts frauduleux. Les employeurs pingres qui retiennent 10 % pour "risque" se font condamner à 3 mois de salaire (Cass. soc. 8 novembre 2023).
Pour les indépendants en portage, le maintien suit le CDI hôte mais plafonné à 75 % – vérifiez le contrat. Une phrase ironique : ceux qui lisent leur convention une fois par an évitent les 2 000 euros de tracas moyen par litige.
FAQ : les questions clés sur l'obligation de maintien de salaire
Combien de temps dure le maintien de salaire en accident du travail ?
Exactement 90 jours à compter du 4e jour d'arrêt, avec complément employeur obligatoire si ancienneté d'un an. Au-delà, soit reprise, soit indemnités temporaires d'inaptitude à 90 % jusqu'à 120 jours supplémentaires via prévoyance.
Quelle différence avec une maladie non professionnelle ?
Aucune obligation légale pure ; tout repose sur la convention collective, qui impose souvent 30 à 90 jours à 90 % après 7 jours de carence. Sans CCN, zéro maintien employeur.
Peut-on licencier pendant le maintien de salaire ?
Non, sauf faute grave ou inaptitude définitive post-visite médicale. Le contrat est suspendu, pas rompu ; toute rupture prématurée vaut indemnité égale à la durée restante du maintien.
Conclusion : naviguez l'obligation de maintien de salaire sans illusions
Le maintien de salaire obligatoire reste circonscrit aux AT/MP et aux CCN généreuses, couvrant 70 % des arrêts longs mais laissant des failles pour les maladies ordinaires. Priorisez la vérification de votre IDCC et anticipez via une prévoyance à 20-50 euros/mois, rentable dès 10 jours d'arrêt. Les employeurs avisés intègrent ces coûts dans leur masse salariale (3-5 % annuel), évitant 80 % des contentieux. En fin de compte, la clé réside dans la anticipation : un salarié informé récupère 95 % de ses droits, contre 60 % pour les négligents. Adaptez à votre branche pour une protection optimale.